Меню

Новые подходы УЧР

3 декабря 2010 года Высшая школа менеджмента (ВШМ) СПбГУ при поддержке HR-ассоциации Санкт-Петербурга провела семинар на тему: «Развитие конкурентоспособности в экономике знаний: новые подходы к управлению человеческими ресурсами». Это первое совместное мероприятие, посвященное актуальным проблемам формирования эффективных систем управления персоналом в экономике знаний.

Участниками семинара стали преподаватели, эксперты, исследователи и специалисты в области управления человеческими ресурсами из Санкт-Петербурга, Москвы, Казани и Нижнего Новгорода, объединенные общей идеей – найти ответ на вопрос: какие практики управления персоналом способствуют формированию некопируемых знаниевых преимуществ  в современном бизнесе?

На первой сессии «Инновационная активность персонала как фактор конкурентоспособности в экономике знаний»  обсуждались проблемы и возможности мотивационной поддержки инновационной активности сотрудников. Прихач А.Ю., доцент Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, в своем докладе сделал акцент на необходимости дифференциации сотрудников в зависимости от типа креативности. Он отметил, что в любой компании есть работники, творческую активность которых не нужно стимулировать, она проявляется сама собой. В то же время для большинства других типов креативных сотрудников нужно создавать специальные условия, в том числе благоприятную рабочую атмосферу, способствующую проявлению их инициативы. По мнению докладчика, мероприятия по созданию специальных условий для развития инноваций должны оцениваться с позиции следующих критериев: инвестиционная емкость, период и размер получаемого от нововведений эффекта, коммерческая ценность новых идей и проектов, а также возможные риски, связанные с реализацией конкретных мероприятий.

Сочетание рационализации и креативности, компетентности и вовлеченности в дела компании, которые формируют успешную организационную культуру, является пример компании «Шлюмберже». Руководитель отдела найма и работы с университетами компании Наталия Смирнова рассказала о наличии системы, способствующей побуждению сотрудников к творчеству и внесению позитивного вклада в бизнес, стимулированию сотрудников к достижению максимального уровня подготовки. В «Шлюмберже» разработана методика признания научных достижений и вознаграждения сотрудников за высокие производственные показатели. Среди сотрудников насчитываются тысячи технических экспертов по девяти основным дисциплинам. По каждому направлению имеется руководитель по вопросам карьерного роста. Технические эксперты, которые принимаются на работу сразу по окончании университетов, проходят программу повышения квалификации и развития в рамках структурированной системы повышения квалификации, которую организует их подразделение. По завершении соответствующей программы они сдают экзамен на соответствие категории специалиста, после чего они пользуются преимуществами специализированных программ развития.

Андреева Т.Е., ст. преподаватель Высшей школы менеджмента, поделилась результатами эмпирического исследования по изучению индивидуальных предпочтений работников к участию в процессах создания и обмена знаниями.  Она обратила внимание на то, что среди интеллектуальных работников выделяются две группы. Представители первой группы более склонны к созданию нового знания, представители второй – к обмену знаниями. И мотивации, и вклад этих групп в инновационную активность компании неодинаковы, что следует учитывать при формировании систем вознаграждения персонала.

Вторая сессия «Новые подходы к управлению человеческими ресурсами в экономике знаний» была посвящена анализу практик управления человеческими ресурсами, ориентированных на развитие инновационной активности компаний. Латуха М.О., ст. преподаватель Высшей школы менеджмента, подчеркнула значимость разработки технологий удержания талантливых молодых сотрудников как необходимого условия для повышения конкурентоспособности компаний в экономике знаний.

Старикова С.В., руководитель Корпоративного Университета Пивоваренной компании «Балтика», рассказала об опыте разработки и реализации программ развития сотрудников, способствующих наращиванию интеллектуального капитала компании.

Петрова О. В., ст. преподаватель Нижне-Новгородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, остановилась на проблемах управления сотрудниками инновационного университета. Наибольшую трудность, по мнению докладчика, вызывает переход к новому измерению деятельности профессорско-преподавательского состава – оценке предпринимательских и менеджерских компетенций. Эти компетенции приобретают особую ценность в условиях превращения университетов в глобальные исследовательские и образовательные корпорации. Но именно они чаще всего не принимаются академическим сообществом. Разрешению сложившегося противоречия может способствовать создание службы персонала университета по аналогии со службами персонала крупных компаний.

На завершающей, третьей сессии «Влияние управления человеческими ресурсами на инновационную активность компании: теоретическое осмысление практики» обсуждались  вызовы экономики знаний, с которыми сталкиваются теоретики и практики в области управления человеческими ресурсами, и возможные ответы на них. Никитина И.А., проф. Высшей школы менеджмента, охарактеризовала различия в инструментах управления человеческими ресурсами в компаниях традиционной экономики и компаниях экономики знаний.

Минина В.Н.,  зав. кафедрой организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента, подчеркнула, что важной составляющей стратегического управления человеческими ресурсами становится формирование культуры доверия. Создание организации, основанной на доверии, обусловливает нововведения в области управления человеческими ресурсами. К ним, по мнению докладчика, относятся: помощь руководителям в осознании значимости культуры доверия; обеспечение прозрачности и открытости коммуникаций; развитие навыков командной работы, работы в проектах; изучение проблем, обусловленных рассогласованностью намерений и ожиданий топ-менеджмента и рядового персонала организации; измерение уровня организационного доверия.

Борисова И. В., директор по персоналу НПФ "РАКУРС", остановилась на проблемах обеспечения конкурентоспособности интеллектуальноемкой компании, а также на возможных направлениях и решения. Докладчик отметила, что внутреннее обучение, сфокусированное на формировании ценности организационного знания, а также умений и навыков обмена знаниями, играет важную роль в формировании конкурентных преимуществ компании.

Обмен мнениями показал, что семинары, объединяющие представителей науки, образования и бизнеса, не только помогают увидеть разные грани проблемы повышения инновационной активности современных компании, но также способствуют рождению новых исследовательских идей и проектов.

Похожие статьи: